Zakaz konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia

Obecnie w prawie pracy istnieją przepisy stanowiące ochronę pracodawców w zakresie ich interesów, związanych z utajnieniem ważnych dla nich informacji przed wiedzą konkurencji. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik nie może samodzielnie lub przy pomocy osób trzecich prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność jeżeli tak postanowią strony w odrębnej umowie. Innymi słowy zakaz konkurencji zaczyna wiązać pracodawcę i pracownika z chwilą zawarcia odrębnej umowy.

Ważnym elementem zakazu konkurencji, również z punktu widzenia odpowiedzialności, jest określenie zakresu przedmiotowego umowy, tj. wskazanie jakie działania pracownika uznawane będą za złamanie wiążącej strony umowy (co wolno pracownikowi, a czego mu robić nie wolno). W związku z tym, że ustawodawca nie określił co rozumiemy przez konkurencję, należy posiłkować się tutaj uregulowaniami umieszczonymi w innych przepisach. Punktem odniesienia jest ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która definiuje zachowania będące przejawami nieuczciwej konkurencji. Podkreślić należy, iż nie wyczerpuje ona w całości pojęcia ?konkurencji?. Czasami działania pracownika nie wypełniają hipotezy żadnej z norm ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a jednak stanowią działania konkurencyjne wobec pracodawcy (np. skierowane przeciwko pozycji rynkowej drugiej strony). Dlatego w celu wyjaśnienia terminu ?konkurencja? należy posłużyć się definicją szerszą niż zawarta w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Skoro jednak kodeks pracy nie definiuje pojęcia działalności konkurencyjnej, strony na podstawie zasady swobody umów mogą ukształtować ten stosunek zgodnie z własna wolą (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Pozwala to na lepsze dostosowanie klauzuli do potrzeb rynku i oczekiwań zainteresowanych. Z drugiej strony, by ograniczyć nadużycie prawa przez jedną lub drugą stronę, praktyka sądowa wykształciła w tej mierze pewne standardy. Najczęściej pojęcie konkurencji łączyć się będzie z tzw. tajemnicą przedsiębiorstwa. Do takich zachowań można zaliczyć:
1.pozostawanie w stosunku prawnym z firmą prowadzącą działalność konkurencyjną, np. występowanie w charakterze pracownika, agenta, zleceniobiorcy, świadczącego usługi na warunkach zlecenia, przyjmującego zamówienie (z umowy o dzieło), pośrednika czy pełnomocnika (prokurenta),
2.prowadzenie we własnym imieniu lub za pośrednictwem innych osób przedsiębiorstwa konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy,
3.pełnienie funkcji członków organów osób prawnych, ich likwidatorów, syndyków, kuratorów, zarządców komisarycznych, nadzorców,
4.trudnienie się doradztwem dla firm konkurencyjnych (np. w ramach umów know-how, o zarządzanie, powiernictwa, doradztwa, konsultingu),
5.zawieranie z firmami konkurencyjnymi umów, które mogą źle wpłynąć na kondycję pracodawcy.

Reasumując należy stwierdzić, iż zakazem konkurencji będzie objęte wszystko, co łączy się w sposób bezpośredni z działaniem przedsiębiorstwa: opracowane technologie, wdrożone projekty, wprowadzony w zakładzie pracy sposób produkcji, system organizacji pracy, ale również baza klientów, zakres kontaktów z dostawcami, organizacja zbytu, lista kontrahentów, sposób prowadzenia kampanii reklamowej, strategia marketingowa. Mogą nim być objęte wszystkie istotne dla pracodawcy kwestie prowadzonej przez niego działalności i w zależności od tego, w jaki sposób zakaz konkurencji zostanie zawarty, obowiązki pracownika będą mieć charakter szeroki lub zawężony. U umowie o zakazie konkurencji istotne jest także określenie zasięgu terytorialnego jego obowiązywania. W przypadku braku uregulowań w tej kwestii należy stwierdzić, że zakaz obowiązuje na terytorium działania pracodawcy. Każde więc działanie pracownika podejmowane w obrębie terytorialnym działania pracodawcy stanowić będzie złamanie zawartego zakazu konkurencji. Omawiana umowa może być zawarta zarówno przy nawiązywaniu stosunku pracy, jak również w trakcie jego trwania w formie oddzielnego porozumienia (ważne jest by zgodę na nią wyraziły obie strony). Ponadto wymaga formy pisemnej zastrzeżonej pod rygorem nieważności. Rygor taki powoduję dwojakiego rodzaju konsekwencje:
1.zawarcie umowy w formie innej niż pisemna nie będzie skutkowało powstaniem zakazu konkurencji i wzajemnych zobowiązań stron,
2.dowód ze świadków na potwierdzenie istnienia zakazu dopuszczony będzie jedynie w przypadku zagubienia lub zniszczenia pisemnej wersji umowy.

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji uregulowana jest podobnie do odpowiedzialności materialnej pracownika. Jej najistotniejszym elementem jest wina pracownika. Oznacza to, że pracownik odpowiada za złamanie zakazu konkurencji tylko i wyłącznie w przypadku, gdy można mu udowodnić winę w przekroczeniu uregulowań przyjętych umową. W sytuacji gdy winy takiej nie można przypisać pracownikowi, nie można również mówić o odpowiedzialności. W przypadku bezspornego wykazania winy pracownika odszkodowanie należne pracodawcy oznacza się, przyjmując wartość wyrządzonej szkody z uwzględnieniem przepisów art. 119 kp., które wskazują, że odszkodowanie nie może przekroczyć wartości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik umyślnie łamie zakaz konkurencji wyrządzając pracodawcy szkodę. W takim przypadku obowiązkiem pracownika jest pełne naprawienie szkody bez względu na jej wysokość. Ustalenie wartości szkody i dowiedzenie winy pracownika w każdym przypadku obciążają pracodawcę. Strony umowy mogą w niej oznaczyć kwotę kary umownej, którą pracownik zobowiązany będzie opłacić w przypadku złamania postanowień porozumienia. Innym elementem odpowiedzialności najczęściej stosowanym przez pracodawcę przy umownych stosunkach pracy jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który złamał zakaz konkurencji. Możliwe jest wówczas zarówno rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, gdzie przyczyną wypowiedzenia pozostaje umotywowana w tej sytuacji utrata zaufania do pracownika. W sytuacjach wyjątkowych pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia.

Założeniem konstrukcji zakazu konkurencji jest swoboda stron odnosząca się zarówno do zawarcia, jak również treści klauzuli konkurencyjnej. Stroną, która w większości przypadków występuje z inicjatywą zawarcia umowy pozostaje pracodawca. To w jego interesie leży ochrona posiadanych danych, wzorów, informacji i projektów. Mimo to teoretycznie ? zgodnie z zasadą kontraktowania, pracownik również może być inicjatorem zawarcia umowy konkurencyjnej. Jeżeli pracodawca występuje z propozycją zawarcia klauzuli w momencie zawierania stosunku pracy, odmowa jej podpisania przez kandydata na pracownika może być w ostatecznym rozrachunku kryterium decydującym o wyborze dokonanym przez pracodawcę. Odmienne konsekwencje może ponieść pracownik, który odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji w sytuacji, gdy jest już zatrudniony. Wówczas pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Fakt odmowy zawarcia zakazu konkurencji powoduje podejrzenia dotyczące pracownika, iż w przyszłości może on działać na jego szkodę. Natomiast utrata zaufania jest wystarczającym powodem do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z zm.). 2. Ustawa z dnia 23.04.1964 r. kodeks cywilny, (Dz. U. Nr 16 poz. 93 z późn. zm.).

Artykuł pochodzi
z serwisu porad prawnych
www.eprawnicy.pl

Przeczytaj inne porady prawne:
Mobbing w miejscu pracy,
Obowiązki pracodawcy w zakresie wypłaty wynagrodzenia,
Zwolnienie pracownika na chorobowym,

Przejdź do spisu treści 700 porad finansowych zawartych na portalu ,
Przejdź na bloga www.blog.finanseosobiste.pl ,
Przejdź do działu Nowe produkty finansowe