Ważne jest w tej sytuacji miejsce świadczenia pracy. W przypadku zatrudnionych, którzy swoje obowiązki realizują np. w siedzibie pracodawcy,  podróż służbowa ma zwykle charakter incydentalny. Inaczej przedstawia się sytuacja, w której podwładny wykonuje pracę mobilną w określonym obszarze geograficznym.

Po godzinach

Przykład:
Pan Maciej pracuje na co dzień w siedzibie swojego pracodawcy w godzinach od 9-17
w Krakowie. Jego szef zlecił mu służbowy wyjazd do Warszawy w związku z czym o godzinie
6 rano wsiada w pociąg i na miejscu jest o 8.30.  U klienta jest o 9 i do 17.30 przeprowadza
w jego siedzibie  szkolenie. Następnie udaje się na dworzec, by o 18.30 wyruszyć w drogę powrotną. Podczas podróży do Krakowa tworzy dokument zdawczy i na miejscu jest o 21.

Zdarza się, że czas poświęcony wyjazdom służbowym znacznie przekracza godziny pracy podwładnego. W tej sytuacji faktyczny czas pracy Pana Macieja przypada na godziny od 9.00 do 17.30 oraz od 18.30 do 21. – Zgodnie z wyrokiem SN czas podróży przypadający poza standardowe godziny pracy, czyli w przypadku Pana Macieja jest to: od 6 do 8.30 nie można zaliczyć do czasu pracy – mówi Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor prawa pracy w TGC Corporate Lawyers.
W związku z tym pracodawca nie ma obowiązku wypłacać pracownikowi wynagrodzenia z tytułu nadgodzin i w ten sposób zrekompensować mu czas podróży ( wyrok SN z 23 czerwca 2005 r. II PK 265/04).

Za podróż, która  wypadła w dzień wolny pracownika także nie przysługują dodatkowe świadczenia. Pan Maciej z przykładu 2 wykorzystał czas podróży (od 18.30 do 21) na stworzenie dokumentu zdawczego. W związku z tym, że wykonywał on swoje obowiązki należy się mu wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach. Dowodem, który potwierdzi pracę w czasie podróży pociągiem jest w tym  przypadku dokument sporządzony przez Pana Macieja.

Odpoczynek w czasie wyjazdu służbowego

Przykład:
Pan Andrzej pracuje w godzinach od 9-17. Z powodu wyjazdu służbowego musi wyruszyć pociągiem o 3 nad ranem by po 6 godzinach dotrzeć na miejsce. Od godziny 10 ma spotkania z klientami, które kończą się o 19. Wraca do domu i na miejscu jest o 3 nad ranem.

Jeśli podróż służbowa wiąże się wielogodzinnym przejazdem, który dodatkowo odbywa się nocą należy rozważyć, co w tej sytuacji z odpoczynkiem pracownika.
Podróż Pana Andrzeja trwała 12 godzin a faktyczne wykonywanie obowiązków dziewięć, w związku z tym przepracował 1 nadgodzinę. Choć okres podróży nie zalicza się do czasu pracy to jednak pracownik nie może swobodnie nim dysponować i wykorzystać np. na odpoczynek. Pozostaje więc do rozwiązania kwestia zapewnienia 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Jeśli od zakończenia podróży służbowej do czasu rozpoczęcia pracy pozostało mniej niż 8 godzin pracownik ma prawo nie przyjść w tym dniu do firmy. Musi jednak uprzedzić o tym fakcie pracodawcę w pisemnym oświadczeniu. Pozwala na to § 3 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Co ważne podwładny może skorzystać z wolnego dnia, ale tylko na swój wniosek i jedynie w tym jednym dniu. Nie ma także możliwości, żeby go odebrać
np. w późniejszym terminie.

Pracownik mobilny

Przykład:
Pan Krzysztof jest zatrudniony w dziale handlowym. Swoją pracę wykonuje na  terenie województwa dolnośląskiego. Na początku listopada szef zlecił mu wyjazd służbowy w jednym dniu do klienta w województwie mazowieckim.

Obowiązki pełnione przez Pana Krzysztofa wymagają stałego przemieszczania się po określonym terenie geograficznym (województwo dolnośląskie), które jest zdefiniowane jako miejsce świadczenia pracy. Dotyczy to również innych pracowników mobilnych np. serwisantów czy kierowców.
W tym przypadku wyjazdy nie mają charakteru incydentalnego i należą do standardowych obowiązków służbowych w miejscu świadczenia pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00). Pracodawca musi w tej sytuacji dokładnie określić geograficzny obszar miejsca pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/8) stwierdził, że kierowca transportu międzynarodowego odbywający podróże w ramach wykonywania umówionej pracy i na obszarze określonym w umowie jako miejsce świadczenia pracy nie jest w podróży służbowej w rozumieniu art. 77 5 § 1 k.p. Wyjątek stanowi sytuacja kiedy pracownik musi wykonać zadanie poza geograficznym miejscem pracy, w tej sytuacji wyjazd będzie można zakwalifikować jako podróż służbową.
Miejsce pracy powinno być ustalone w taki sposób, aby zatrudniony miał możliwość wykonać swoje obowiązki, dojechać i wrócić w zakresie umówionej dobowej i tygodniowej normy pracy  w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zwraca na to uwagę SN w wyroku z 11 kwietnia z 2001 r., (I PKN 350/00).
Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna być normą, jeśli już się zdarza, to musi wynikać ze szczególnej potrzeby pracodawcy. SN w wyroku z 27 stycznia 2009r., II PK 140/08 potwierdził, że nawet w przypadku przedstawicieli handlowych nadgodziny nie mogą być stałym elementem ich pracy. Nawet jeśli podróżują tylko w ramach swojego geograficznego miejsca pracy i samodzielnie organizują sobie pracę.

W godzinach pracy

Przykład:
Pani Jolanta pracuje codziennie w godzinach od 9 do 17. Otrzymała polecenie służbowe i wyjechała do siedziby klienta w Poznaniu. Pociąg wyjeżdża z Wrocławia o 9 i jest na miejscu o 11. Udaje się taksówką do biura klienta i spędza tam czas do 14.30 i ok. 17 jest na miejscu.

Jeśli wyjazd służbowy ma miejsce w godzinach wykonywania obowiązków podwładnego, to w tej sytuacji zaliczamy w całości go do jego czasu pracy. Zarówno czas poświęcony realizacji zadań (np. spotkanie z klientem), jak również podróż służbowa.

Agnieszka Janowska
radca prawny i dyrektor prawa pracy
w TGC Corporate Lawyers
www.tgc.eu

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

Przy dokonywaniu zakupów grupowych największym sprzymierzeńcem jest zdrowy rozsądek. Przed nabyciem bonu, warto sprawdzić oferującego lub przynajmniej obejrzeć jego stronę internetową. Często jednak, pomimo zachowania ostrożności, okazuje się, że usługa, którą kupiliśmy jest w praktyce nie do zrealizowania – brakuje wolnych terminów lub podmiot, który miał ją wykonać uniemożliwia lub znacznie utrudnia wykorzystanie kuponu. Pojawia się również problem klientów „drugiej kategorii” jak często traktowani są w praktyce klienci zakupów grupowych. Pamiętajmy jednak, że w takim przypadku nie jesteśmy bezbronni.

Z pomocą przychodzą obowiązujące przepisy prawa oraz uregulowania poszczególnych portali zakupów grupowych. Uprawnienia użytkowników takich portali regulowane są w szczególności przez  Kodeks cywilny oraz przepisy dotyczące sprzedaży konsumenckiej w Internecie. Zastosowanie znajdują także postanowienia regulaminów portali i ogólnych warunków umów, na które użytkownik wyraża zgodę w momencie rejestrowania się na danej stronie internetowej.

Regulaminy portali zakupów grupowych nie są niestety jednoznaczne. Z analizy ich postanowień wyłania się podstawowy problem, który ma zasadniczy wpływ na możliwość dochodzenia roszczeń. Chodzi o kwalifikację stosunku prawnego istniejącego pomiędzy trzema podmiotami występującymi w tego typu transakcjach – konsumentem (użytkownikiem), portalem i partnerem – wykonawcą usługi. Problem dotyczy przede wszystkim tego, z kim użytkownik zawiera umowę i od kogo może domagać się jej wykonania.
Analiza postanowień regulaminów wskazuje, że w większości przypadków serwisy rezerwują sobie możliwość zwrotu ceny kuponu, z zastrzeżeniem, że nie odpowiadają za prawidłowe wykonanie usługi, czy też dostarczenie przez partnera produktu zgodnego z opisem.

W ocenie niektórych prawników, takie postanowienia regulaminów oznaczają, że partnerzy stają się stroną umów z klientami, a serwisy zakupowe działają wyłącznie jako „pośrednicy” usługodawców, a więc jedynie kojarzą konsumenta z partnerem (agent pośrednik), lub działają bezpośrednio w imieniu partnerów i na ich rzecz zawierają umowy (agent przedstawiciel lub pełnomocnik). Gdyby przyjąć takie stanowisko, roszczenia klientów należałoby kierować bezpośrednio do usługodawców. Naszym zdaniem, stanowisko takie nie wydaje się jednak uzasadnione w świetle szczegółowych zapisów regulaminów.

Istotną okolicznością jest fakt, że kupujący może domagać się zwrotu wpłaconych pieniędzy od serwisu zakupowego. Należy zatem rozważyć, czy nie mamy w takim wypadku do czynienia z tzw. umową o świadczenie przez osobę trzecią. Na podstawie takiej umowy serwis zakupów zobowiązuje się względem kupującego, że partner oferujący usługę ją faktycznie wykona. W razie niewykonania usługi przez partnera, klient będzie mógł żądać od serwisu odszkodowania. Przepisy dotyczące umów o świadczenie przez osobę trzecią mają jednak charakter dyspozytywny, co oznacza, że strony mogą modyfikować zasady swojej odpowiedzialności. Powstaje pytanie, czy sam zapis regulaminu o wyłączeniu odpowiedzialności podmiotu prowadzącego portal wystarczy dla zmodyfikowania kodeksowych zasad odpowiedzialności. Kwestia ta nie była jeszcze przedmiotem orzecznictwa sądowego, nie można zatem jednoznacznie przesądzić o tym, jakie stanowisko zająłby sąd. Naszym zdaniem można jednak poddawać w wątpliwość skuteczność wskazanych zapisów, w szczególności w odniesieniu do umów zawieranych przez konsumentów, którzy zawsze podlegają daleko idącej ochronie. Można postawić ostrożną tezę, że skoro kupujący może domagać się zwrotu pieniędzy od serwisu zakupowego, to stosunek umowny powstał pomiędzy nim, a serwisem, a tym samym, to wobec serwisu należy wysuwać ewentualne roszczenia.

Oczywiście okoliczności konkretnej sprawy mogą modyfikować wskazane powyżej zasady odpowiedzialności, w każdej sprawie konieczne jest wiec poddanie analizie postanowień regulaminu i w miarę możliwości umowy o współpracę zawartej pomiędzy serwisem, a partnerem.
Przyjmując założenie, że umowy zawierane są pomiędzy konsumentem, a portalem zakupów grupowych, a partner oferujący usługę zobowiązany jest względem portalu, należy wskazać, jakie uprawnienia przysługują w takim wypadku konsumentowi.

Konsument dokonujący zakupów przez Internet może w każdym przypadku, bez podania przyczyny, odstąpić od zawartej umowy. Uprawnienie takie przysługuje również w przypadku zakupów grupowych. W tym kontekście należy rozważyć, kiedy dochodzi w tym wypadku do zawarcia umowy w rozumieniu polskiego prawa, od tego momentu bowiem liczyć należy 10-cio dniowy termin do skorzystania z możliwości odstąpienia. Z regulaminów portali na ogół wynika, że umowa zostaje zawarta z momentem pozytywnej autoryzacji transakcji, a więc po wpłaceniu przez klienta środków na realizację usługi i osiągnięciu odpowiedniej liczby kupujących lub zakończeniu sprzedaży. Potwierdzeniem zawarcia umowy jest bon, który zostaje udostępniony konsumentowi. O ile kupon nie został już wykorzystany, klient ma 10 dni od zawarcia umowy (w praktyce najczęściej tym dniem jest dzień otrzymania kuponu) na złożenie oświadczenia o odstąpieniu od umowy i nie musi przy tym podawać żadnych przyczyn swojej decyzji. Co do zasady, oświadczenie takie powinno być złożone na piśmie administratorowi portalu, ale większość regulaminów platform zakupów grupowych, wychodząc klientowi naprzeciw, dopuszcza odstąpienie od umowy także drogą mailową lub w drodze rozmowy z konsultantem. W przypadku złożenia skutecznego oświadczenia o odstąpieniu od umowy, umowę uważa się za niezawartą, a strony umowy muszą zwrócić sobie wszystko, co od siebie otrzymały. Z tym momentem pieniądze powinny zostać  wiec konsumentowi zwrócone.

Regulaminy platform zakupów grupowych dopuszczają też możliwość złożenia reklamacji na oferowane usługi. W takim wypadku, jeżeli roszczenia konsumenta zostaną uznane za zasadne, może on liczyć na zwrot pieniędzy. Jednak decyzja co do uznania reklamacji należy wówczas do podmiotu oferującego kupony. Jeżeli przyczyna reklamacji będzie leżała po stronie partnera, tj. podmiotu mającego wykonać usługę, wówczas środki mogą zostać zwrócone przez portal lub partnera, w zależności od umowy zawartej pomiędzy tymi podmiotami.

Może się jednak okazać, że minął już czas na odstąpienie od umowy, a reklamacja nie została uwzględniona. Wówczas kupującym pozostaje dochodzenie roszczeń przed sądem. Ponieważ z tą drogą wiążą się pewne koszty, przed rozpoczęciem batalii sądowej można podjąć próbę polubownego załatwienia sprawy. Warto wezwać sprzedającego do dobrowolnego spełnienia świadczenia i spróbować znaleźć rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony. Z pomocą mogą też przyjść organizacje konsumenckie, do których konsument może skierować swoją sprawę z prośbą o asystę prawną. Jeśli wskazane sposoby nie pozwolą na rozstrzygnięcie sporu w sposób polubowny, konieczne może okazać się skorzystanie z drogi sądowej. W takim jednak wypadku warto też pamiętać o możliwości kierowania przez konsumentów pozwów zbiorowych (nie mniej niż 10 osób), dzięki czemu możliwe jest znaczne zmniejszenie kosztów postępowania, co znowu, przynajmniej w teorii, ułatwia dochodzenie roszczeń.

Podsumowując, regulaminy zakupów grupowych przewidują różne możliwości odzyskania wpłaconych kwot, a interpretacje prawne ich postanowień nie są jednolite. W chwili obecnej nie można wskazać jednej na pewno słusznej drogi dochodzenia roszczeń, która zapewni szybkie uzyskanie odszkodowania za niewykonaną usługę. Należy jednak przede wszystkim korzystać z praw przyznanych wprost w regulaminach serwisów, a drogę sądową traktować jako ostateczność.

Informacje o Kancelarii:
Kancelaria Chabasiewicz Kowalska i Partnerzy www.ck-legal.pl została założona przez znanych na rynku kapitałowym prawników Wojciecha Chabasiewicza i Agatę Kowalską w Krakowie w 2010 roku. Do stałego grona konsultantów CK i Partnerzy wlicza się niezależnych radców prawnych i adwokatów, doradców podatkowych, biegłych rewidentów i rzeczników patentowych. Wszyscy cieszą się wieloletnim doświadczeniem i wiedzą zdobytą podczas pracy w renomowanych kancelariach, firmach prawniczych, audytorskich, doradczych i międzynarodowych koncernach. Podstawowe zakresy działania Kancelarii to prawo rynku kapitałowego i papierów wartościowych. CK i Partnerzy doradza przedsiębiorstwom w drodze na giełdę, uczestnicząc w całym procesie przygotowania spółki do debiutu na rynku kapitałowym. Dodatkowo Kancelaria wspiera Klientów przy przekształceniach spółek, przygotowaniu dokumentacji emisyjnej, postępowaniach przed Komisją Nadzoru Finansowego, a następnie przy przeprowadzaniu zarówno prywatnych, jak i publicznych ofert ich akcji (IPO). Kancelaria uczestniczy jako doradca prawny w transakcjach fuzji i przejęć, a także w emisjach obligacji korporacyjnych i wprowadzaniu takich papierów do obrotu na rynku Catalyst. CK i Partnerzy specjalizuje się również w prawie korporacyjnym, świadczeniu usług prawnych z zakresu technologii informacyjnych, prawa własności intelektualnej, a także restrukturyzacji i upadłości przedsiębiorstw.

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

Na piśmie

Wypowiedzenie umowy o pracę przede wszystkim powinno być złożone na piśmie. Niezachowanie tej formy nie powoduje, że wypowiedzenie nie wywołuje skutków. Jednak należy pamiętać, że naruszenie formy pisemnej stanowi naruszenie przepisu art. 30 par. 3 kodeksu pracy tzn. przepisu dotyczącego wypowiadania umowy. Tak więc ustne wypowiedzenie umowy daje podstawę pracownikowi do roszczenia w zakresie przywrócenia do pracy czy odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie.

Zapamiętaj:

Jeśli pracownik nie zakwestionuje ustnego wypowiedzenia umowy, jest ono skuteczne.

Z pouczeniem

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o prawie do odwołania się pracownika do sądu pracy. Niekiedy pracodawca nie zamieszcza takiej informacji. Brak pouczenia nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia i nie stanowi naruszenia przepisów o rozwiązywaniu i wypowiadaniu stosunku pracy.

Z uzasadnieniem

Przyczyna rozstania nie może stanowić dla pracownika zagadki.
Wypowiedzenie powinno zawierać uzasadnienie. Przyczyna wypowiedzenia powinna być: rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien być o niej poinformowany. Nie zachowanie tego obowiązku skutkuje wadliwością wypowiedzenia, narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Zapamiętaj!

Pracodawca ma wybór w jaki sposób dokonać wypowiedzenia.

Doręczenie bezpośrednie

Najczęściej pracodawca wręcza wypowiedzenie pracownikowi podczas rozmowy, stojąc twarzą w twarz ze zwalnianym. Zazwyczaj ma przygotowane dwa identyczne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pierwsze wręcza zwalnianemu, a drugie załącza do akt w celach dowodowych.
Jednak należy pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku pisemnego potwierdzenia o zakończeniu współpracy.

Skuteczność wypowiedzenia

Skuteczność wypowiedzenia nie jest uzależniona od potwierdzenia odbioru owego dokumentu. Wypowiedzenie będzie skuteczne także w przypadku odmowy przyjęcia pisma z wypowiedzeniem, nawet gdy owy dokument ulegnie zniszczeniu z winy pracownika.

Istotne jest by zwalniany miał realną możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy, dlatego też wyjście z biura bez pisma wypowiadającego umowę, czy je zniszczenie nie jest skutecznym sposobem by uniknąć zwolnienia.

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia

Gdy pracownik odmawia przyjęcia oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu, datą jego złożenia będzie data odmowy przyjęcia pisma w siedzibie firmy.

Nieusprawiedliwione przyczyny odmowy przyjęcia pisma z wypowiedzeniem przez pracownika blokują możność przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy. Pracownik nie może powołać się na to, iż pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania.

Świadkowie przy wypowiedzeniu

W związku z tym, iż pracownik nie musi potwierdzać otrzymanego wypowiedzenia, zdarza się, że taka osoba podaje w wątpliwość fakt, że doszło do wręczenia wypowiedzenia.

Dlatego też warto dla celów dowodowych wręczać wypowiedzenie w obecności jednego bądź kilku świadków, by mogli potwierdzić w razie sporu, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia oraz to, czy i kiedy pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu.

Za dowód może również posłużyć notatka służbowa (sporządza ją pracodawca bądź osoba upoważniona do wręczenia wypowiedzenia) z przebiegu próby wręczenia pracownikowi wypowiedzenia.

Za pośrednictwem poczty

Gdy nie ma możliwości by bezpośrednio wręczyć pracownikowi wypowiedzenie bo nie pojawia się on w pracy, wtedy wypowiedzenie można wysłać pocztą. Należy pamiętać by wysłany list nadać listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Gdy pracownik nie odbiera korespondencji…

Za dzień złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy będzie przyjęty dzień, w którym pracownik nie chciał przyjąć przesyłki od doręczyciela, lub dzień w którym upłynął termin do odbioru listu na poczcie.

Ważne

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę ma miejsce także, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie odbiera listu.
Gdy pismo powraca do pracodawcy z poczty, pracodawca nie musi ponawiać prób doręczenia wypowiedzenia, uznaje wówczas, że pracownik wypowiedzenie otrzymał.

Przykład

Dwukrotne awizowanie

Wypowiedzenie umowy zostało wysłane przez pracodawcę listem poleconym. Pracownik listu nie odebrał pomimo dwukrotnego awizowania i korespondencja powróciła do pracodawcy.

W takiej sytuacji pracodawca ma prawo uznać, że umowa uległa rozwiązaniu, a doręczenie zawierające oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy nastąpiło wraz z upływem terminu do odbioru pierwszego listu poleconego.

W takiej sytuacji przyjmuje się domniemanie faktyczne, iż pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Na pracowniku wówczas spoczywa obowiązek wykazania iż, nie miał możliwości zapoznania sie z treścią listu.

Adres zamieszkania

Jeśli pracodawca wie, że pracownik nie przebywa pod adresem zameldowania i jest mu znany adres czasowego zamieszkiwania, wypowiedzenie należy przesłać na adres faktycznego pobytu pracownika.

Odbiór wypowiedzenia

Gdy list z wypowiedzeniem zostanie odebrany przez dorosłego domownika, przyjmuje się, że wypowiedzenie zostało doręczone.

Zapamiętaj!

Domownikami są dorośli krewni i powinowaci wspólnie mieszkający z pracownikiem. Natomiast lokatorzy, sublokatorzy wspólnie zamieszkujący z pracownikiem nie są domownikami. Osoby takie traktowane są jako osoby obce.

Wypowiedzenie przesłane faksem lub e-mailem jest skuteczne, ale…

Wypowiedzenie wysłane i odebrane za pomocą faksu czy e-maila należy uważać za złożone z chwilą, w której adresat mógł zapoznać się z jego treścią a chwilę złożenia uważa się moment odbioru faksu czy e-maiala przez urządzenie adresata.

Doręczenie wypowiedzenia w powyższy sposób jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu do odwołania do sądu pracy, jednak stanowi naruszenie art. 30 par. 3 kodeksu pracy nakazującego pisemną formę wypowiedzenia. Pracownik może tak dokonane wypowiedzenie zaskarżyć.

Ważne!

Doręczenie wypowiedzenia e-mailem byłoby skuteczne w zakresie wymogu formy pisemnej, gdyby e-mail opatrzony był podpisem elektronicznym.

Warto zapamiętać

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za dokonane, gdy zostało doręczone pracownikowi w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Odmowa jego przyjęcia nie ma wpływu na jego skuteczność. Po upływie okresu wypowiedzenia umowa i tak ulegnie rozwiązaniu.

*Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną i nie wymaga zgody drugiej strony stosunku pracy.

źródło:
Kancelaria Prawna Skarbiec
www.kancelaria.skarbiec.biz

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

Jak zatem wypowiedzieć umowę leasingową, by skutecznie i zgodnie z prawem odzyskać przedmiot leasingu?
Umowa leasingu jest umową wzajemną, zawartą pomiędzy finansującym i korzystającym. Zobowiązaniem finansującego przedsiębiorcy jest nabycie określonej rzeczy (np. samochodu), a następnie oddanie jej w używanie korzystającemu. Z kolei korzystający na mocy umowy leasingu zobowiązuje się do zapłaty finansującemu wynagrodzenia pieniężnego za ten samochód. Specyfika tego wynagrodzenia polega na tym, ze ma być ono płatne w ratach.

W rzeczywistości korzystający bardzo często dopuszcza się zwłoki w płatnościach rat. Wówczas po stronie finansującego przedsiębiorcy powstaje uprawnienie do wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym. Wcześniej jednak muszą zostać spełnione łącznie następujące warunki:
1.korzystający popadł w zwłokę z zapłatą co najmniej jednej raty
2.finansujący musi wcześniej wyznaczyć korzystającemu odpowiedni dodatkowy termin do zapłacenia zaległości

Zwłoka w płatnościach rat
W przypadku umowy leasingu nie jest konieczne długotrwałe niewywiązywanie się z płatności. Wystarczy zwłoka w płatności jednej raty. Przedsiębiorca musi jednak pamiętać, że zwłoką nie jest każde opóźnienie w płatnościach rat. Ma ona miejsce wówczas, gdy opóźnienie wynika z winy lub niedochowania staranności po stronie korzystającego. Nie będzie więc zwłoką okoliczność opóźnienia w płatności rat, jeśli opóźnienie to będzie wynikało np. z choroby korzystającego i związanym z tym pogorszeniem jego sytuacji majątkowej.

Dodatkowy termin do zapłaty zaległości
Jeśli faktycznie przedsiębiorca stwierdzi zwłokę w płatnościach przez korzystającego, musi kolejno wyznaczyć mu dodatkowy termin do uregulowania zaległych należności. Wyznaczenie to powinno mieć formę pisemną. Ponadto koniecznie musi zawierać wyraźny zapis o tym, że brak zapłaty w wyznaczonym terminie, będzie skutkował wypowiedzeniem umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Wypowiedzenie umowy
Wobec braku płatności ze strony korzystającego, finansujący po upływie wyznaczonego przez siebie dodatkowego terminu, może skutecznie wypowiedzieć umowę leasingu. Wypowiedzenie to składa korzystającemu na piśmie, określając, iż ma ono skutek natychmiastowy. Z chwilą wypowiedzenia powstaje po stronie korzystającego obowiązek zwrotu przedmiotu leasingu.

źródło:
Kancelaria Prawna Skarbiec
www.kancelaria-skarbiec.pl

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

Polscy ojcowie wolą pracować
Jak wynika ze statystyk, w Polsce zaledwie jeden na stu pracujących ojców decyduje się na urlop tacierzyński. Dla porównania: w Szwecji 42% ojców korzysta z urlopu rodzicielskiego. Ponura polska statystyka w dużym stopniu wynika z niewiedzy.

Bonus w postaci pełnopłatnego urlopu dla świeżoupieczonych ojców przysługuje wyłącznie pracownikom (zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę). Nie może więc z niego skorzystać osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, dzieła czy też tzw. współpracy.

Na urlop tego rodzaju trzeba się jednak szybko zdecydować. Pracujący tata może skorzystać z tego przywileju do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Jeżeli w tym czasie tego nie uczyni – urlop przepadnie.

Istotną zaletą urlopu ojcowskiego jest to, że można z niego skorzystać w tym samym czasie, kiedy z urlopu macierzyńskiego korzysta kobieta.

Pracodawca nie powie „nie”
Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek ojca. Pracownik powinien go złożyć w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Warto wyraźnie zaznaczyć, że pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia ojcu takiego urlopu.

Tylko do końca 2011 roku wymiar urlopu tacierzyńskiego będzie wynosił 1 tydzień. Już od 1 stycznia 2012 wzrośnie on do 2 tygodni. Trzeba jednak pamiętać, że dla wymiaru urlopu liczy się data urodzenia się dziecka, a nie data wystąpienia z wnioskiem o urlop.
Pracodawca musi zaś pamiętać, że tydzień urlopu ojcowskiego powinien być udzielany na 7 kolejnych dni kalendarzowych. Nie ma znaczenia czy w tym czasie przypadają święta lub dni wolne. Urlopu ojcowskiego nie można dzielić i wykorzystywać w poszczególnych dniach.

Warto też wiedzieć, że wymiar urlopu nie jest uzależniony od ilości urodzonych w trakcie porodu dzieci. Wymiar ten jest stały, nawet jeżeli matka urodzi więcej niż jedno dziecko. Ojcowie korzystający z dobrodziejstw urlopu tacierzyńskiego nie muszą obawiać się zwolnienia w trakcie jego trwania. Są oni przed tym chronieni.

Kolejnym plusem urlopu ojcowskiego jest fakt, że pracownikowi przysługuje za ten czas zasiłek macierzyński. Wynosi on 100% podstawy wymiaru. Wysokość zasiłku to 100% średniej pensji z ostatnich 12 miesięcy.

Prawo a nie obowiązek
Celem wprowadzenia urlopu tacierzyńskiego było stworzenie pracującym ojcom szansy pogodzenia rodzicielstwa z życiem zawodowym. Wydaje się, że ustawodawca uregulował tę kwestię w sposób bardzo korzystny. To czy pracownicy będą korzystać z tej możliwości zależy już jednak tylko od nich.

źródło:
Kancelaria Prawna Skarbiec
www.skarbiec.biz

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

W styczniu 2010 roku zaczęły obowiązywać uchwalone w zeszłym roku zmiany Kodeksu Pracy, które rozszerzają zakres możliwości dostępnych dla pracujących rodziców. Nowe rozwiązania polegają na wprowadzeniu dodatkowego wymiaru urlopu macierzyńskiego oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopu ojcowskiego (popularnego „tacierzyńskiego”). Ważny jest fakt, iż nowe rozwiązania wchodzić będą w życie etapami. Eksperci D.A.S. radzą, o czym warto pamiętać.

Wprowadzenie do Kodeksu Pracy art. 182 przyznało pracującej matce prawo do skorzystania z dodatkowej części urlopu macierzyńskiego. Dzięki temu zapisowi kobiety mogą skorzystać z dodatkowych 6 tygodni urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka i 8 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego niemowlęcia. Takie rozwiązanie obowiązywać będzie jednak dopiero od 2014 roku, a do tego czasu urlop ma rosnąć etapami. W 2010 i 2011 roku kobiecie przysługiwać będzie dodatkowe 2 tygodnie wolnego w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz 3 tygodnie, jeśli urodzi więcej dzieci. W latach 2012 – 2013 fakultatywnie będzie można skorzystać z 4 tygodni urlopu macierzyńskiego (6 w przypadku, gdy kobieta urodzi więcej niż jedno dziecko).

Jak podkreślają eksperci D.A.S. wykorzystanie dodatkowej części urlopu macierzyńskiego leży w gestii samej pracownicy, gdyż ma on charakter nieobowiązkowy. Kobieta może podjąć decyzję o ubieganie się o niego jedynie częściowo. Ważne, aby podejmując decyzję o dodatkowym okresie urlopu macierzyńskiego pamiętać, iż udziela się go jednorazowo – nie ma możliwości złożenia kolejnego wniosku o jego niewykorzystaną część. Udzielany jest on bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego na pisemny wniosek matki, który należy złożyć nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem wnioskowanego wolnego.
Nowe przepisy przewidują również, iż dodatkowy urlop macierzyński można łączyć z wykonywaniem pracy – młode matki mogą pracować nawet na pół etatu, dzięki czemu mogą stopniowo przyzwyczajać się do opuszczania dziecka. „Korzystając z takiego rozwiązania należy pamiętać, że dodatkowego wolnego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy” – wyjaśniają eksperci D.A.S.

Dodatkowy urlop może również wykorzystać ojciec dziecka. Możliwość taka istnieje zarówno, gdy skorzysta on z części obligatoryjnego urlopu niewykorzystanego przez matkę (po wykorzystaniu przez nią co najmniej 14 tygodni urlopu obowiązkowego), jak również wtedy, gdy wykorzystała ona całą obowiązkową część urlopu.

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Obowiązujące do końca 2009 roku przepisy przewidywały możliwość skorzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez osoby, które przyjęły dziecko na wychowanie (jeśli wystąpiły do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęli je na wychowanie jako rodzina zastępcza). „Osoby takie mogły korzystać z urlopu w zakresie od 20 do 37 tygodni – w zależności od liczby dzieci przyjętych na wychowanie” – przypominają prawnicy D.A.S.
Zmiany w przepisach obowiązujące od stycznia 2010 roku pozwalają również tym pracownikom na skorzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Również tutaj ustawodawca zdecydował o stopniowym zwiększaniu wysokości urlopu aż do 2014 roku. W latach 2010 – 2011 dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przy przyjęciu jednego dziecka wynosi 2 tygodnie, a przy przyjęciu dwojga i więcej dzieci – 3 tygodnie. W 2012 oraz 2013 roku fakultatywnie można wykorzystać 4 tygodnie urlopu przy przyjęciu 1 dziecka, a przy przyjęciu dwojga i więcej – 6 tygodni. Od 2014 przyjmując dziecko dodatkowo skorzystać będzie można z 6 tygodni wolnego, zaś przy przyjęciu dwojga i więcej dzieci z 8 tygodni. Należy podkreślić, iż również w takiej sytuacji można skorzystać z możliwości łączenia urlopu dodatkowego z pracą zarobkową.

Urlop ojcowski zwany również „tacierzyńskim”

Od strony 2010 roku w życie wszedł przepis wprowadzający urlop dla ojca dziecka. W latach 2010 – 2011 wymiar urlopu wynosi 1 tydzień, natomiast od roku 2012 będą to 2 tygodnie.
Urlop ten udzielany jest pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko – w dowolnym momencie, aż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy, nie ma więc obowiązku wykorzystania go po urlopie macierzyńskim. Udziela się go na pisemny wniosek składany nie później niż 7 dni przed początkiem wolnego. Podczas korzystania z tego urlopu ojcu przysługuje zasiłek podobny jak przy urlopie macierzyńskim – 100% wynagrodzenia. „Co ważne dla rodziców przepisy nie zawierają żadnych zakazów jednoczesnego korzystania z urlopu przez oboje z nich” podkreślają eksperci D.A.S.

D.A.S. Towarzystwo Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A. to pierwszy w Polsce wyspecjalizowany ubezpieczyciel ochrony prawnej. Działa w naszym kraju od 2000 roku, a w Europie od ponad 80 lat. Jest obecny niemal na całym naszym kontynencie. Zapewnia ubezpieczonym poczucie bezpieczeństwa prawnego w wielu aspektach życia prywatnego i zawodowego.
www.das.pl

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

Ciąża pracownicy postrzegana z perspektywy pracodawcy może powodować problemy – konieczność znalezienia zastępstwa doświadczonej osoby, opłacania jej wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych czy zwiększone prawdopodobieństwo częstych zwolnień lekarskich.

Rozwiązanie umowy o pracę

Na podstawie kodeksu pracy (art. 177, § 1) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z ciężarną pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem od tego jest sytuacja, w której zachodzą uzasadnione przyczyny rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę organizacja związkowa (jeśli działa w firmie) wyrazi zgodę na wypowiedzenie umowy.

„Należy pamiętać, że zakaz ten rozciąga się także na sytuację, jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w trakcie jego trwania. Kobieta chroniona jest także, jeśli rozwiązanie umowy miało miejsce w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz jeszcze o tym fakcie nie wiedziała. Wystarczającym dowodem na to jest zaświadczenie lekarskie, na podstawie którego pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do pracy – jeśli tego nie uczyni pracownicy przysługuje prawo do domagania się wypłaty wynagrodzenia za cały czas niewykonywanej pracy. Jeśli pracownica podlegała z tytułu ciąży ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, a powiadomiła o tym pracodawcę dopiero po jego ustaniu, to również powinna być przywrócona do pracy, jednakże nie ma wtedy prawa do wynagrodzenia za okres od ustania stosunku pracy do zawiadomienia pracodawcy” – wyjaśnia Kamil Markiewicz, prawnik z D.A.S.

Jeśli to pracownica złoży wypowiedzenie pracodawcy, to jej ochrona zależy od tego, czy w chwili składania oświadczenia była w ciąży czy też nie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego w sytuacji, kiedy kobieta nie była w ciąży składając wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, a zaszła w nią przed określonym w umowie terminem zakończenia stosunku pracy, wtedy nie ma podstaw do przywrócenia pracownicy do obowiązków. Jeśli zaś pracownica nie wiedziała, że jest w ciąży w momencie składania wypowiedzenia, może się domagać anulowania skutków takiego oświadczenia i przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Dopuszczalny czas i warunki pracy

Oprócz szczególnej ochrony stosunku pracy kobietom w ciąży nie wolno powierzać pewnych zadań. Zgodnie z kodeksem pracy nie można ich zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Ich lista została określona w rozporządzeniu Rady Ministrów i zawiera, między innymi zadania związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, prace w hałasach, obowiązki narażające kobietę na działanie promieniowania jonizującego czy nadfioletowego. Kobiety ciężarne nie powinny także spędzać więcej niż 4 godziny dziennie przy monitorach komputerowych. Praca w takich warunkach jest zabroniona bez względu na stopień narażenia na czynniki niebezpieczne, a pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innych obowiązków lub zwolnić ją od konieczności świadczenia pracy. Podobna sytuacja zachodzi, jeśli przeciwwskazania do wykonywania danych czynności wynikają z orzeczenia lekarskiego. Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie do innych obowiązków powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Z kolei w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeśli ustaną przyczyny uzasadniające zmianę warunków pracy pracodawca zobligowany jest do przywrócenia kobiety na wcześniej zajmowane stanowisko.

Przepisy kodeksu pracy zapewniają dodatkową ochronę kobietom w ciąży także w zakresie wymiaru czasowego wykonywanych obowiązków. Nie można ich bowiem zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w nocy, a także delegować poza stałe miejsce zatrudnienia bez ich zgody. Ponadto pracodawca jest obowiązany udzielać im zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu kobiety zachowują prawo do wynagrodzenia.

Ograniczenia  ochrony pracownicy

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę w okresie jej ciąży ulega modyfikacji w przypadku osób zatrudnionych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc. W takiej sytuacji umowy te ulegają przedłużeniu do dnia porodu, pod warunkiem jednak, że uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Specjalna ochrona w ogóle nie dotyczy kobiet, które zatrudnione są na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca oraz zatrudnionych na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

„Inaczej sytuacja wygląda w przypadku upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z odpowiednią organizacją związkową, a do tego czasu zapewnić pracownicy inne zatrudnienie – jeśli tego nie zrobi kobiecie przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach” – tłumaczy Kamil Markiewicz z D.A.S.

Należy także pamiętać, że pracodawca zawsze może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą z jej winy (np. w związku z kradzieżą czy działaniem na szkodę pracodawcy), pod warunkiem jednak, że zgodę na to wyrazi reprezentująca ją organizacja związkowa jeśli taka działa w firmie.

Dochodzenie swoich praw

Osoby, które uważają że pracodawca złamał któryś z powyższych przepisów dotyczących specjalnej ochrony kobiet w ciąży, mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli zarządzona przez nią kontrola wykaże nieprawidłowości może nakazać pracodawcy ich usunięcie oraz nałożyć na niego karę finansową. Równocześnie w celu skutecznego dochodzenia swych praw pracownica może skierować sprawę do sądu pracy, który rozstrzygnie, która strona sporu ma rację. W przypadku prowadzenia sporu prawnego w sądzie pomocą może służyć odpowiednie ubezpieczenie ochrony prawnej zabezpieczające przed koniecznością ponoszenia kosztów spraw sądowych (w tym opłacenia honorarium prawnika).

Uwaga

Powyższe uregulowania prawne dotyczą jedynie kobiet zatrudnionych w ramach umowy o pracę.

źródło:
D.A.S. Towarzystwo Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A
www.DAS.pl

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

W umowach należy raczej  badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65 § 2 kc).
Z art. 65 § 2 kc wynika nakaz kierowania się przy wykładni umowy jej celem i zgodnym zamiarem stron. Nie jest konieczne, aby cel ten był uzgodniony przez strony, wystarczy, by cel zamierzony przez jedną stronę był znany drugiej stronie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5.10.2005 r. II CK 122/05, źródło LexPolonica).
Niezwykle ważne jest, by przy interpretacji oświadczeń woli stron przyjąć założenie, że ich wola była racjonalna i że strony miały  na celu osiągnięcie rezultatu zgodnego ze zdrowym rozsądkiem i swoim interesem (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 19.11.2002 r., IV CKN 1474/00, źródło LexPolonica).

Komentowany przepis ustala  tzw. „kombinowaną metodę wykładni”, opartą na kryterium subiektywnym i obiektywnym. Zgodnie z nią, priorytetową regułę interpretacyjną oświadczeń woli stanowi rzeczywista wola stron. Oczywiście, wykładnia umowy nie może pomijać treści zwerbalizowanej na piśmie, użyte bowiem sformułowania i pojęcia, a także sama systematyka i struktura aktu umowy, są jednym z istotnych wykładników woli stron, pozwalają ją poznać i ocenić. Zastosowanie wskazanej reguły wymaga wyjaśnienia, jak strony rzeczywiście zrozumiały złożone oświadczenie, w szczególności jaki sens łączyły z użytym w oświadczeniu woli zwrotem czy wyrażeniem (tak Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 29.06.1995 r. III CZP 66/95, OSNC 1995, nr 12, poz. 95, źródło LexPolonica).

Przepis art. 65 § 2 kc nakazuje zatem, aby w sytuacji, gdy właściwy sens umowy ustalony przy zastosowaniu wskazanych w nim dyrektyw będzie odbiegał od jej „jasnego” znaczenia w świetle reguł językowych, priorytetowe znaczenia nadaje umowie sens, jaki nadały jej strony. Proces interpretacji umów może się zatem zakończyć ze względu na jej „jasny” sens dopiero wtedy, gdy treść umowy jest „jasna” po zastosowaniu kolejnych reguł wykładni (czyli po uprzednim ustaleniu zamiaru stron i celu umowy).
Dla ustalenia, jak strony rzeczywiście pojmowały oświadczenie woli w chwili jego złożenia może mieć znaczenie także ich postępowanie po złożeniu oświadczenia, np. sposób wykonania umowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17.02.1998 r., sygn. akt: I PKN 532/97, OSNAPiUS 1999, nr 3. poz. 81, źródło LexPolonica), pozatekstowe okoliczności jak np. kontekst faktyczny, w którym umowę uzgadniano i zawierano (tak Sąd Najwyższy w wyroku z  8.07.2004 r., IV CK 582/03), przebieg negocjacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1998 r., sygn. akt: I CKN 815/97, OSNC 1999, nr 2, poz. 38), dotychczasowe doświadczenie stron (por. wyrok Sąd Najwyższego z dnia 4 lipca 1975 r., III CRN 160/75, OSP 1977, nr 1, poz. 6), ich status (wyrażający się, np. prowadzeniem działalności gospodarczej).

Jeżeli okaże się, że strony różnie rozumiały treść złożonego oświadczenia woli, to za prawnie wiążące zgodnie z ww. metodą należy uznać znaczenie oświadczenia woli ustalone według wzorca obiektywnego. W tej fazie wykładni potrzeba ochrony adresata oświadczenia woli przemawia za tym, aby było to znaczenie oświadczenia, które jest dostępne adresatowi przy założeniu – jak określa się w doktrynie i judykaturze (tak Sąd Najwyższy w uchwale z 29.06.1995 r., sygn. akt: III CZP 66/95, źródło LexPolonica) – starannych z jego strony zabiegów interpretacyjnych. Na ochronę zasługuje bowiem tylko takie zaufanie adresata do znaczenia oświadczenia woli, które jest wynikiem jego starannych zabiegów interpretacyjnych. Potwierdza to nakaz zawarty w 65 § 1 kc, aby oświadczenia woli tłumaczyć tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje.

Ustalając powyższe znaczenie oświadczenia woli, należy zacząć od sensu wynikającego z reguł językowych, przy czym należy uwzględnić zasady, zwroty i zwyczaje językowe używane w środowisku, do którego należą strony, a dopiero potem ogólne reguły językowe. Trzeba jednak przy tym mieć na uwadze nie tylko interpretowany zwrot, ale także jego kontekst.
Realizując zasady prawidłowej wykładni umowy, należy brać pod uwagę nie tylko kontrowersyjny fragment umowy, lecz również uwzględnić inne związane z nim postanowienia. Wykluczone jest przyjęcie takiego znaczenia interpretowanego zwrotu, który pozostawałby w sprzeczności z pozostałymi składnikami wypowiedzi. Kłóciłoby się to bowiem z założeniem o racjonalnym działaniu uczestników obrotu prawnego. Zacieśnienie wykładni tylko do „niejasnych” postanowień umowy miałoby oparcie w art. 65 kc, gdyby uznawał on za wyłącznie doniosłe takie znaczenie umowy, jakie wynika wyłącznie z reguł językowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 25.03.2004 r., sygn. akt: II CK 116/03, źródło LexPolonica).  Ryzyko wątpliwości wynikających z niejasnych postanowień umowy, nie dających usunąć się w drodze wykładni, powinna bowiem ponieść strona, która zredagowała umowę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17.06.2009 r., sygn. akt: IV CSK 90/09, LEX nr 512012. Jeżeli strony już uprzednio pozostawały w takich samych stosunkach prawnych, należy mieć na uwadze ponadto takie znaczenie niejasnych sformułowań umowy, jakie było przy ich stosowaniu w poprzednich stosunkach prawnych między stronami (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17.12.2008 r., sygn. akt: I CSK 250/08, LEX nr 484668).

Przykład:
Spółka X (właściciel lokalu) zawarła ze spółką Y umowę o współpracy, w ramach której spółka X zobowiązała się udostępnić spółce Y odpowiednie miejsce w lokalu w celu zainstalowania tam nośnika reklamowego wraz z urządzeniami towarzyszącymi, spełniającego wymogi efektywności przekazu określone przez spółkę Y w umowie. Niezbędnym minimum (wymogiem efektywności przekazu jakim cechować miało się udostępnione miejsce w lokalu), bez którego spółka Y nie mogła dostarczać na zainstalowany nośnik treści multimedialnej, była możliwość podłączenia szybkiego łącza internetowego o określonych parametrach. Wielokrotnie podejmowane próby podłączenia internetu w wskazanym w lokalu miejscu były bezskuteczne. Spółka X, mimo wskazanych przeszkód technicznych, domaga się zapłaty miesięcznego wynagrodzenia na podstawie postanowienia umowy o treści: „Za udostępnienie miejsca w lokalu spółka Y zobowiązuje się zapłacić spółce X kwotę Z pln” twierdząc, że umowę wykonuje tj. w lokalu udostępniono miejsce i bez znaczenia dla ustalenia prawa do wynagrodzenia jest fakt, że nie spełnia ono wymogów efektywności. W opisanej sytuacji, roszczenie o zapłatę wynagrodzenia jest oczywiście bezzasadne. Przede wszystkim w umowie postanowiono, że wskazane przez spółkę X miejsce musi spełniać wymogi efektywności przekazu. Literalna interpretacja zacytowanego powyżej fragmentu umowy rzeczywiście mogłaby prowadzić do konkluzji, że wynagrodzenie należy się za „samo” udostępnienie lokalu. Wola Spółki Y towarzysząca zawieraniu umowy i zakomunikowana wprost w treści umowy była jednoznaczna – chodziło o rzeczywiste eksploatowanie nośnika zamontowanego we wskazanym miejscu w lokalu, co skutkować miało uzyskaniem wymiernych korzyści przez obie spółki. Interpretacja, iż celem i zamiarem spółki Y było uiszczanie miesięcznego wynagrodzenia za udostępnianie w lokalu miejsca, w którym spółka nie może podłączyć swoich urządzeń jest interpretacją nonsensowną, jest sprzeczna z art. 65 § 2 kc.

Odwiedź inne serwisy grupy www.FinanseOsobiste.pl
www.nieruchomosciowo.biz
www.UbezpieczeniaPoLudzku.pl
www.poznajTFI.pl
www.AlternatywneInwestycje.com

Uzyskanie różnego rodzaju orzeczeń sądowych – wyroków lub nakazów zapłaty – wiąże się z koniecznością spełnienia określonych wymagań formalnych. Najbardziej rygorystyczne wymagania związane są z uzyskaniem nakazu zapłaty w postępowaniu nakazowym. Jest to jednocześnie orzeczenie związane z najmniejszymi opłatami sądowymi i dające możliwość szybkiego zabezpieczenia roszczenia – jeszcze przed prawomocnym zakończeniem sporu sądowego.

Wymogi formalne dające podstawę do wydania nakazu zapłaty są określone w art. 485 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem okoliczności uzasadniając roszczenie muszą być potwierdzone dokumentem urzędowym, zaakceptowanym przez dłużnika rachunkiem, wezwaniem dłużnika do zapłaty i pisemnym oświadczeniem dłużnika o uznaniu długu oraz zaakceptowanym przez dłużnika wezwaniem do zapłaty, zwróconym przez bank i nie zapłaconym z powodu braku środków na rachunku bankowym. Nakaz zapłaty będzie wydany również na podstawie prawidłowo wypełnionych weksla, czeku, warrantu lub rewersu. Wreszcie sąd wyda nakaz obejmujący należności pieniężne określone w ustawie o terminach zapłaty w transakcjach handlowych, na podstawie dołączonych do pozwu: umowy, dowodu spełnienia świadczenia wzajemnego niepieniężnego, oraz dowodu doręczenia dłużnikowi faktury lub rachunku.
Opisane wyżej dokumenty należy załączyć do pozwu w oryginale lub kopii poświadczonej za zgodność przez notariusza albo występującego w sprawie adwokata lub radcę prawnego.

Spełnienie większości wymagań dających podstawę do wydania nakazu zapłaty nie powinno być problemem w zwykłym obrocie gospodarczym. Zaakceptowanym przez dłużnika rachunkiem jest np. faktura przyjęta przez odbiorcę. Pisemnym oświadczeniem dłużnika o uznaniu długu jest również podpisane uzgodnienie sald. Spełnienie przesłanek związanych z ustawa o terminach zapłaty w transakcjach handlowych również nie wymaga specjalnych zabiegów – wystarczą umowa, protokół odbioru potwierdzający wykonanie dzieła lub zlecenia oraz niezapłacona faktura doręczona listem wysłanym za potwierdzeniem odbioru. Trzeba zawsze dopilnować, aby osoba podpisująca się od dokumentem ze strony kontrahenta miała prawo do reprezentowania go. Jeżeli takie prawo przysługuje więcej niż jednej osobie, to trzeba uzyskać wymaganą ilość podpisów.

Podstawową korzyścią wynikającą ze spełnienia formalnych przesłanek do wydania nakazu zapłaty jest niższa opłata sądowa. Zgodnie z art. 19 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych od pozwu w postępowaniu nakazowym sąd pobiera 1 opłaty stosunkowej, czy 1,25 % wartości przedmiotu sporu zamiast 5 %. Pozostałe 3 opłaty musi wnieść pozwany, jeżeli chce zaskarżyć nakaz.

Nakaz zapłaty w postępowaniu nakazowym z chwilą wydania stanowi tytuł zabezpieczenia, wykonalny bez nadawania mu klauzuli wykonalności (art. 492 k.p.c.). Daje to możliwość wszczęcia postępowania zabezpieczającego jeszcze przed zaskarżeniem nakazu przez pozwanego i zajęcie całej kwoty dochodzonej pozwem przed zakończeniem postępowania. Dłużnik, od którego wyegzekwowano roszczenie, nie ma żadnego interesu w przedłużaniu postępowania przed sądem.

Zawierając jakąkolwiek umowę warto zatem zadbać, aby była ona sporządzona na piśmie i podpisana przez osoby uprawnione. W przypadku braku umowy ważne jest przynajmniej zaakceptowanie faktury przez odbiorcę.

Bartłomiej Atys
Radca prawny w Kancelarii Prawnej Atys i Wspólnicy
www.atys.pl

W zdecydowanie prostszej sytuacji znajdują się podatnicy prowadzący Podatkową Księgę Przychodów i Rozchodów, którzy nie prowadzą ewidencji magazynowej, zaś stan środków obrotowych wynikający ze spisu z natury koryguje bezpośrednio wartość podatkowych kosztów uzyskania przychodów naliczonych w ciągu roku podatkowego.

U podatników prowadzących pełną księgowość w wyniku przeprowadzenia obowiązkowej inwentaryzacji może okazać się, że danych środków obrotowych jest mniej niż wynika to z prowadzonej ewidencji. Wówczas będziemy mieli do czynienia z tzw. „niedoborem inwentaryzacyjnym”, oraz koniecznością jego kwalifikacji kosztowej na potrzeby wyliczenia należnego za rok obrotowy podatku dochodowego. Ustawy o podatkach dochodowych nie zabraniają przedsiębiorcom uznania takich niedoborów za podatkowe koszty uzyskania przychodów. Przy czym ocena kosztotwórczego podatkowo charakteru takich niedoborów wymaga zawsze indywidualnej oceny,  przy uwzględnieniu następujących przesłanek:

1.całokształtu działalności prowadzonej przez podatnika,
2.okoliczności, które spowodowały powstanie straty,
3.sposobu udokumentowania strat.

Przedsiębiorca po ujawnieniu  różnic magazynowych winien wszcząć postępowanie wyjaśniające przyczyny ich powstania. Wyniki takiego postępowania powinny pozwolić na określenie, czy niedobór ma charakter zawiniony czy też niezawiniony. Z niedoborami niezawinionymi będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy są one wynikiem zdarzenia losowego (powodzi, pożaru, kradzieży itp.) ale tylko w sytuacji gdy przedsiębiorca dołożył należytej staranności w celu jej uniknięcia. Niedobory niezawinione mogą zostać zakwalifikowany jako zwiększające podatkowe koszty uzyskania przychodu pod tym jednak warunkiem, iż powstały w trakcie normalnego i racjonalnego działania firmy. Warunkiem zaliczenia strat w  środkach obrotowych do kosztów uzyskania przychodów jest ich odpowiednie udokumentowanie, np. poprzez pisemne wyjaśnienia osób materialnie odpowiedzialnych, protokół opisujący zdarzenie, jego przyczynę, wskazujący datę powstania zdarzenia oraz dokładne obliczenie wielkości straty.

Należy jednak pamiętać, że jeśli wydatek na zakup środków obrotowych jest kwalifikowany kosztowo w dacie poniesienia, to późniejsze ujawnienie straty nie będzie podstawą do ponownego zwiększenia kosztów podatkowych prowadzonej działalności.

Kwestia możliwości zaliczania wydatków do kosztów uzyskania przychodów wpływała do niedawna na rozwiązania zastosowane w ustawie o VAT, które uzależniały  możliwość odliczenia podatku naliczonego przy  wydatku od jego kwalifikacją kosztowej  w podatku dochodowym. Obowiązujący do dnia 30 listopada 2008 roku art. 88 ust. 1 pkt 2  ustawy o VAT, stanowił bowiem, że obniżenia kwoty lub zwrotu różnicy podatku należnego nie stosuje się do nabywanych przez podatnika towarów i usług, jeżeli wydatki na ich  nabycie nie mogłyby być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym, z wyjątkiem przypadków, gdy brak możliwości zaliczenia tych wydatków do kosztów uzyskania przychodów pozostaje w bezpośrednim związku ze zwolnieniem od podatku dochodowego. Taka konstrukcja  wywoływała  obawę, że podatnik winien  dokonać korekt deklaracji VAT-7, w przypadku stwierdzenia powstania  zawinionego  niedoboru lub niedoboru niezawinionego lecz  nienależycie udokumentowanego.

Obecnie, ze względu na zmiany wprowadzone w podatku od towarów i usług ustawą z dnia 7 listopada 2008 roku  o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw, powołany wyżej przepis został uchylony, w wyniku czego z dniem 1 grudnia 2008 roku (data wejścia w życie powołanej ustawy z dnia 7 listopada 2008 roku o zmianie podatku od towarów i usług …) nie może być wątpliwości, że ujawnione różnice w stanach magazynowych nie wymagają korekty podatku naliczonego przy zakupie środków obrotowych.

Więcej informacji na: www.ptlegal.pl

Kancelaria Radców Prawnych Pałucki Trusiński specjalizuje się w prawie gospodarczym  i podatkowym. Katalog usług Kancelarii obejmuje również profesjonalną obsługę z zakresu prawa: cywilnego, procesowego, pracy, a także własności intelektualnej. Kancelaria funkcjonuje od 2005 roku i dziś może pochwalić się wieloma sukcesami. Usługi Kancelarii Pałucki Trusiński  dedykowane są przedsiębiorcom poszukującym usług prawnych dających pełne bezpieczeństwo realizowanych transakcji, gwarantujących rzetelną analizę prawną aktualnej sytuacji czy umożliwiających skuteczne dochodzenie roszczeń.
Kancelaria Radców Prawnych Pałucki Trusiński kieruje swoje usługi do firm i przedsiębiorców z całej Polski. Obecnie posiada dwa biura : w Warszawie (Aleja Jana Pawła II 80 lok. 58, Babka Tower, XIII piętro) i Bydgoszczy (ul. Wojska Polskiego 65).