Finanse osobiste



  • finanseosobiste.pl
  • finanseosobiste.pl
  • finanseosobiste.pl
  • finanseosobiste.pl
  • finanseosobiste.pl
  • finanseosobiste.pl





KANAŁ RSS

Zasubskrybuj nowości w serwisie przez kanał RSS

Zawieszenie stosowania warunków wynagradzania – mniej korzystne wynagrodzenie

25 lutego 2009

Od dwóch lat prowadzę firmę. Obecnie kondycja finansowa mojej firmy pogorszyła się. W związku z tym zamierzam zaproponować pracownikom tymczasowe mniej korzystne wynagradzanie. Jak mogę tego dokonać?


Kodeks pracy przewiduje dwie instytucje pozwalające na zawieszenie stosowania warunków wynagradzania pracowników. Zostały one wprowadzone do kodeksu pracy przepisami ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) w przepisach art. 91 kodeksu pracy (kp) oraz art. 231a kp. Przepis art. 91 kp pozwala na zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym kwestie związane z wynagradzaniem. Zgodnie z art. 9 § 1 kp przez prawo pracy rozumie się przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (w tym regulaminu wynagradzania). W oparciu o art. 91 kp nie można jednak zawiesić stosowania przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy może być zawarte, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Odesłanie do sytuacji finansowej pracodawcy stanowi klauzulę generalną, której znaczenie zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Stronami porozumienia, o którym mowa, są pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pracodawca przekazuje zawarte porozumienie właściwemu inspektorowi pracy, przy czym obowiązek ten ma wyłącznie informacyjny charakter, gdyż inspektor pracy nie zatwierdza w żaden sposób doręczonego mu porozumienia pracodawcy z pracownikami.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Nie jest jasnym, czy po upływie 3-letniego okresu zawieszenia dopuszczalne jest zawarcie kolejnego porozumienia, gdy nastąpią nowe okoliczności, świadczące o pogłębiających się trudnościach finansowych pracodawcy. Z kolei art. 231a kp § 1 pozwala na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, bez konieczności stosowania wypowiedzeń zmieniających w stosunku do każdego pracownika z osobna. Zakres stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników oraz czas obowiązywania porozumienia powinny być określone w jego treści. Przesłanka zawarcia porozumienia jest identyczna jak przesłanka omówionego powyżej zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy.
Porozumienie w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami może być jednak zawarte wyłącznie przez pracodawcę, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

Porozumienie nie może obowiązywać dłużej niż przez okres 3 lat. Należy podkreślić, iż oba omówione wyżej porozumienia pracodawcy z reprezentacją pracowniczą nie mogą pogorszyć sytuacji pracowników do tego stopnia, że naruszone zostałyby określone ustawami standardy zatrudnienia. Tym samym wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe niż obowiązujące w danym roku wynagrodzenie minimalne.

Artykuł pochodzi z
serwisu porad prawnych
www.eprawnicy.pl

Przeczytaj inne porady prawne:
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
Zakaz konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia,
Zwolnienie pracownika na chorobowym,

Przejdź do spisu treści 700 porad finansowych zawartych na portalu ,
Przejdź na bloga www.blog.finanseosobiste.pl ,
Przejdź do działu Nowe produkty finansowe


Tagi:

Podobne artykuły :